یک فلسفه جبران خسارت ، "چرا" پشت دستمزد را تعیین می کند.
این یک بیانیه کتبی رسمی است که بر اساس استراتژی تجاری و فرهنگ شرکت خود ، رویکرد شرکت شما در مورد نحوه پرداخت کارمندان خود را توضیح می دهد.
اما این بیش از یک سند استاتیک است. این منبع حقیقت است که تصمیمات پرداخت آینده شما را راهنمایی می کند.
و این گزاره ارزش کارمند شما را بیان می کند: مجموعه منحصر به فرد از مزایا ، پاداش ها و مزایایی که باعث می شود مردم بخواهند برای سازمان شما کار کنند.
چرا به فلسفه جبران خسارت نیاز دارید؟
در نهایت ، هدف از هرگونه فلسفه یا استراتژی پیرامون دستمزد جذب نامزدهای کالیبر بالا و همچنین تعامل و حفظ کارمندان است.
این که آیا آن را نوشتید یا نه ، در حال حاضر تصمیم می گیرید در مورد پرداخت که فلسفه جبران خسارت خود را در عمل تشکیل می دهد.
مستند سازی و استاندارد سازی این تصمیمات به شما کمک می کند تا شیوه های پرداخت شما عادلانه و رقابتی باشد.
در این زمینه ، حقوق منصفانه به این معنی است که دستمزد باید در سازمان شما عادلانه تلقی شود.(در صورت از دست دادن آن: دستمزد عادلانه همان چیزی نیست که با پرداخت برابر است.) بیانیه تعهد و موارد اقدام در مورد حقوق حقوق و دستمزد بخش های مهمی است که در فلسفه جبران خسارت شما گنجانده شده است.
پرداخت رقابتی کمی پیچیده تر است. این لزوماً به معنای پرداخت بالاترین حقوق در اطراف نیست. این بدان معناست که فلسفه جبران خسارت شما باید یک بسته پاداش کل را ایجاد کند که در مقایسه با بازار ارزش ارائه می دهد.
به هر حال "بازار" چیست؟
بازار برای بازار کار یا هزینه نیروی کار ، که در آن "نرخ پرداخت" پرداخت شغل با میزان پرداخت رقبای شما تعیین می شود ، کم است.
در این زمینه ، ما در مورد رقبا صحبت نمی کنیم که شما محصول یا خدمات خود را در برابر آن قرار می دهید. در عوض ، این است که شما با استعداد با آن رقابت می کنید: وقتی نامزدها با یک شرکت دیگر پیشنهاد شغلی را انتخاب می کنند ، کجا می روند؟این می تواند به معنای شرکت ها در همان صنعت باشد ، اما همچنین می تواند به معنای شرکت هایی باشد که از نظر مکان ، اندازه ، مرحله رشد و استخدام برای نقش های مشابه مشابه شما هستند.
به عنوان مثال: یک آژانس تبلیغاتی که در تلاش برای استخدام یک هماهنگ کننده رسانه های اجتماعی با سایر آژانس های تبلیغاتی ، بلکه با مارک های مصرف کننده ، غیرانتفاعی و هر شرکتی که تیم رسانه های اجتماعی خود را در خانه اداره می کند ، رقابت می کند.
در دنیای فزاینده ای از راه دور ، مجموعه رقابتی شما ممکن است شامل سازمان هایی باشد که قبلاً هرگز در نظر گرفته اید - مانند شرکت های فنی در کشور دیگری - که افزایش استخدام آنها ممکن است تغییر حقوق محلی شما باشد.
با داشتن رقابت بسیار زیاد در بازار ، یک فلسفه جبران خسارت به خوبی بیان شده و استراتژیک به شما کمک می کند تا گزاره ارزش منحصر به فرد کارکنان ، سس ویژه را تعریف کنید ، و این باعث می شود که شما از جمعیت ایستادگی کنید.
بنابراین چگونه در بازار خود پیروز می شوید؟
هنگام تعیین حقوق خود نسبت به رقبای خود ، سه رویکرد وجود دارد که می توانید انجام دهید: می توانید بازار را ملاقات کنید ، بازار را هدایت کنید یا بازار را تاخیر کنید.
هر استراتژی دارای یک مورد استفاده است ، اما همه اینها به وضعیت منحصر به فرد شرکت شما و نحوه بهره برداری از کل پاداش های خود بستگی دارد.
در اینجا کوچکترین تازه کننده جهان در کل پاداش ها به دست می آید! جبران خسارت کلی یک کارمند دارای چند مؤلفه مختلف است:
- پرداخت پایه (حقوق)
- پرداخت تشویقی کوتاه مدت یا پرداخت متغیر (مانند پاداش و کمیسیون)
- پرداخت تشویقی بلند مدت (مانند گزینه های سهام و RSU)
- برنامه های مزایای (مانند سلامتی و دندانپزشکی)
- مزایای رابطه ای (مانند کار برای یک علت خوب یا دستیابی به رشد شغلی)
هر یک از این موارد در رقابتی جبران خسارت شما نقش دارد.
1. با بازار ملاقات کنید
متداول ترین استراتژی مطابقت با نقطه میانی دامنه پرداختی است که رقبای شما ارائه می دهند. این بدان معناست که شما یک دستمزد منصفانه و رقابتی ارائه می دهید ، اما "دلار بالا" نیست.
با پرداخت متوسط ، ممکن است تصمیم بگیرید که بودجه خود را به چیز دیگری اختصاص دهید تا خود را از همه شرکت های دیگر متمایز کنید. شما می توانید یک برنامه تعطیلات سخاوتمندانه ، یا بودجه یادگیری و توسعه یا حتی پاداش را در زمان بوم ارائه دهید. یک مثال مشترک: استارتاپ های مرحله اولیه اغلب به پرداخت "در معرض خطر" یا مشوق های بلند مدت مانند گزینه های سهام تکیه می دهند.
این رویکرد ممکن است استخدام نقش های مهم و تقاضا را برای شما سخت تر کند و همچنین خطرات ایجاد کند که کارمندان فوق ستاره شما مستعد ابتلا به پیشنهاد بهتر هستند.
اما به طور کلی این استراتژی یک شرط امن است ، به خصوص اگر شما از مشکلات خاص استخدام یا جذابیت رنج نمی برید. همچنین هنگامی که گزاره ارزش کارمند شما با منافع تیم شما هماهنگ باشد ، مانند یک شرکت هواپیمایی که قدرت سفر بسیار خوبی را ارائه می دهد ، خوب کار می کند.
2. بازار را هدایت کنید
رهبری بازار به این معنی است که شما عمداً نرخ حقوق را بالاتر از رقبای خود برای بهبود استخدام و حفظ قرار می دهید.
شما شرکت خود را به عنوان شرکتی که در رقابت برای استعدادهای برتر باید شکست دهید، ایجاد می کنید. پرداخت بسیار خوب معمولاً تأثیر مثبتی بر روحیه کارکنان دارد و می تواند بهره وری را افزایش دهد. شرکت‌هایی که این رویکرد را انتخاب می‌کنند، اغلب همه‌چیز با مزایای عالی نیز همراه هستند.
این تاکتیک با هزینه های بالای حقوق و دستمزد همراه است و اغلب اهداف درآمدی و انتظارات عملکردی با فشار بالا همراه است. ممکن است برای یک شرکت در یک صنعت بسیار رقابتی، برای سازمان‌هایی که سودآور هستند یا بودجه خوبی دارند، یا برای شرکت‌هایی با اهداف رشد تهاجمی مناسب باشد.
اگر جیب های عمیقی برای این استراتژی گران قیمت دارید، ممکن است نتیجه دهد.
3. عقب افتادن در بازار
عقب ماندن در بازار به این معنی است که یک سازمان کمتر از نقطه میانی بازار پرداخت می کند.
این کمترین استراتژی رایج است زیرا دستمزد کمتر می تواند منجر به مشکل در استخدام، گردش مالی بالاتر از میانگین و عملکرد تیم کمتر شود.
با این حال، این فلسفه می تواند در بخش عمومی یا جهان غیرانتفاعی به خوبی کار کند، جایی که عواملی مانند مزایای قوی و کار مبتنی بر ارزش قوی، دستمزد کمتر را متعادل می کند.
این نمونه کاملی از قدرت سایر بخش‌های بسته پاداش کل است. انگیزه همه افراد حقوق بالاتر نیست. همچنین اهمیت ارزش پیشنهادی کلی کارکنان را برجسته می کند. اگر سازمان شما فرصتی برای کار معنادار، تعادل باورنکردنی کار/زندگی، امتیازات جالب صنعت، یا رشد شغلی کشتی موشکی ارائه می‌دهد، پس عقب ماندن از بازار همچنان می‌تواند یک استراتژی برنده برای شما باشد.
+1. مخلوطش کن!
من گفتم 3 راه برای ساختار دادن به یک فلسفه جبران برنده وجود دارد، اما از آنجایی که ما در مورد تمایزهای منحصر به فرد و غیرمنتظره صحبت می کنیم - تعجب! در اینجا 1 راه دیگر برای مخلوط کردن سس مخفی وجود دارد.
بسیاری از سازمان‌ها از ترکیبی از رویکردهای تاخیر در ملاقات سود می‌برند.
به عنوان مثال، ممکن است تنها در موقعیت هایی که پر کردن آنها بسیار دشوار است یا برای عملیات شرکت حیاتی است، رهبری بازار را انتخاب کنید. ممکن است در مناطق جغرافیایی که در آن استعدادهای خاصی وجود دارد، از بازار عقب بمانید.
راه‌های بی‌نهایتی برای ترکیب درست و ایجاد نتایج وجود دارد، به همین دلیل است که یک فلسفه جبران خوب و یک برنامه پاداش خوب طراحی‌شده می‌تواند ستون کاملاً حیاتی یک استراتژی تجاری برنده باشد.
اگر این مسیر را می‌روید، فقط مطمئن شوید که به طور مداوم برای نقش‌های تکرارپذیر یا تقریباً مشابه پرداخت می‌کنید تا از ایجاد نابرابری در پرداخت جلوگیری کنید.
آیا فلسفه جبران شما از آزمون عبور می کند؟
با رشد شرکت شما و تغییر بازار ، فلسفه جبران خسارت شما به طور طبیعی نیاز به تکامل با آن خواهد داشت.
به گفته انجمن مدیریت منابع انسانی ، یک فلسفه جبران خسارت مؤثر باید آزمون کیفیت زیر را پشت سر بگذارد:
- آیا برنامه کلی عادلانه است؟
- آیا برنامه کلی قابل دفاع و درک شده توسط کارمندان به عنوان عادلانه است؟
- آیا برنامه کلی از نظر مالی حساس است؟
- آیا برنامه های موجود در فلسفه جبران خسارت و سیاست از نظر قانونی سازگار است؟
- آیا سازمان می تواند به طور مؤثر فلسفه ، سیاست و برنامه های کلی را به کارمندان ارتباط برقرار کند؟
- آیا برنامه هایی که سازمان ارائه می دهد منصفانه ، رقابتی و مطابق با فلسفه و سیاست های جبران خسارت است؟
با استفاده از این اصول متفکرانه که در یک فلسفه جبران خسارت ثبت شده است ، شما در راه تصمیم گیری های بهتر پرداختی که به شرکت شما کمک می کند تا پیروز شوید ، در راه هستید.
