نحوه انجام تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی جبران خسارت |مقیاس پرداخت

مدیریت جبران خسارت یک عملکرد پیچیده است که برای موفقیت در تجارت بسیار مهم است. آن را به درستی دریافت کنید و بهترین کارمندان را جذب و حفظ خواهید کرد و شیوه های پرداخت عادلانه را ارتقا می بخشید ، در حالی که هنوز هم شرکت را قادر می سازد تا سودآوری داشته باشد. اشتباه کنید ، و تأثیر در موقعیت های خالی ، بهره وری شرکت راکد و افزایش هزینه های استخدام را مشاهده خواهید کرد.

بیایید با نگاهی به برخی از این جبران خسارت ها شروع کنیم.

پنج اشتباه جبران خسارت - و نحوه جلوگیری از آنها

1. استفاده از همان استراتژی جبران خسارت سال به سال

شما ممکن است پنج سال پیش بهترین استراتژی و برنامه ریزی جبران خسارت را در جهان تهیه کرده باشید ، اما اگر امروز هنوز از همان رویکرد استفاده می کنید ، احتمالاً در حال حاضر نتایج را در جذابیت ، موقعیت های خالی و ارائه پیشنهادات مشاهده کرده اید.

این که آیا شما یک بخش جبران خسارت یک نفره هستید یا تیمی 20 نفری دارید ، بسیار مهم است که به طور منظم داده های بازار را مطالعه کرده و در بالای روند جبران خسارت در صنعت و موقعیت جغرافیایی خود بمانید ، به خصوص وقتی صحبت از عناوین شغلی مهم و مهم شما است. واد

2. گوش دادن یا توانمندسازی مدیران خود

مدیران شما در خط مقدم هستند و هر روز با کارمندان خود کار می کنند. به همین ترتیب ، آنها به طور معمول اولین کسانی هستند که علائم هشدار دهنده ای را مشاهده می کنند که یک کارمند یا گروهی از کارمندان فکر می کنند شرکت شما را ترک کنند ، مانند تغییر نگرش ، کاهش بهره وری یا غیبت های مکرر.

این مهم است که به مدیران خود گوش فرا دهید و ابزارها و انعطاف پذیری لازم را برای حفظ بهترین کارمندان خود ، مبارزه با فرسودگی شغلی و پاداش دادن به مجریان برتر خود به آنها بدهید.

3. عدم برقراری ارتباط استراتژی جبران خسارت و دلیل منطقی

وقتی صحبت از جبران خسارت می شود ، آنچه مدیران و کارمندان شما نمی دانند می توانند به میزان حفظ و سازمان شما آسیب برساند. عدم شفافیت ، و ارتباطات متناقض یا غیر موجود در مورد شیوه های پرداخت ، اغلب باعث می شود که کارمندان شما بدترین حالت را داشته باشند.

در حالی که میزان اشتراک شرکتهای اطلاعاتی متفاوت خواهد بود ، مهم است که یک برنامه ارتباطی روشنی برای هر سطح از سازمان خود داشته باشید. وقت خود را برای آموزش مدیران خود در مورد استراتژی خود و نحوه صحبت در مورد جبران خسارت با کارمندان خود اختصاص دهید. شما شک و تردید را کاهش می دهید و به کارمند انگیزه می دهید.

4. دادن همه به یکسان

در حالی که به همه در همان درصد افزایش می یابد ، ممکن است مدیریت جبران خسارت را ساده کند ، استفاده از رویکرد پتو به افزایش حقوق می تواند یک تخریب کننده باشد ، به خصوص برای تولید کنندگان برتر شما. همچنین مجریان پایین شما را قادر می سازد تا زیر رادار پرواز کنند و هیچ دلیل واقعی برای افزایش بازی خود به آنها نمی دهد.

به جای اینکه به همه افزایش استاندارد بپردازیم ، وقت خود را برای ایجاد یک سیاست مداوم در مورد نحوه دریافت افزایش دستمزد در نظر بگیرید.

5- نداشتن برنامه جبران خسارت

بدون برنامه جبران خسارت ، خطر هدر رفتن بودجه را برای کارمندان اشتباه انجام می دهید ، هیچ راهی برای محافظت در برابر نابرابری های پرداخت ندارید و برای اطمینان از سازمان شما می تواند برای رقابت ، استخدام و حفظ استعداد برتر انجام دهید.

با استفاده از یک رویکرد استراتژیک و فعال برای جبران خسارت ، سازمان ها می توانند به طور مداوم با تغییرات بازار سازگار شوند ، با رشد شرکت ، ارزش سهام داخلی را ترویج کرده و به طور مؤثر مقیاس کنند.

بهترین راه برای شروع این فرآیند انجام تجزیه و تحلیل جبران خسارت است.

نحوه انجام تجزیه و تحلیل جبران خسارت

تجزیه و تحلیل جبران خسارت خود را با طی کردن این فرآیند گام به گام انجام دهید:

مرحله اول: اهداف را تعیین کنید

آنچه را که می خواهید یا نیاز به انجام آن با تجزیه و تحلیل خود را مشخص کنید. با شناسایی نابرابری های دستمزد ، خطر را کاهش می دهد؟برای رقابت بهتر برای استعداد در یک بازار تنگ؟شرکت خود را برای رشد یا کسب آینده قرار دهید؟

تنظیم این اهداف به صورت مقدماتی اطمینان حاصل می کند که با طی کردن فرآیند حسابرسی ، روشهای مناسب را در جای خود قرار می دهید.

مرحله دوم: شیوه های دستمزد موجود در سازمان خود را بررسی کنید

آیا فلسفه پرداختی دارید؟از کجا آمده؟چه زمانی شیوه های دستمزد فعلی شما به کار گرفته شده است و بر اساس آنها چه استوار است؟آیا ضمانت هایی برای اطمینان از پرداخت عادلانه کارمندان ، صرف نظر از جنسیت یا نژاد وجود دارد؟آیا شیوه های منسوخ یا ساختارهای حقوق و دستمزد مورد نیاز برای جایگزینی وجود دارد ، مانند عدم تراز عملکرد و بررسی عملکرد سالانه برای افزایش پرداخت.

مرحله سوم: داده های بازار را مطالعه کنید

بهترین راه برای معیار حقوق در برابر رقبا ، تشخیص روند جبران خسارت و درک واضح از ارزش بازار مشاغل خاص ، تجزیه و تحلیل داده های بازار حقوق است. کارشناسان توصیه می کنند حداقل از سه منبع داده مختلف استفاده کنند ، که می تواند شامل موارد زیر باشد:

نظرسنجی‌های سنتی منتشر شده از سازمان‌های دولتی، انجمن‌ها یا شرکت‌های مشاوره. این نظرسنجی‌ها معمولاً طیف وسیعی از مشاغل را پوشش می‌دهند، که یک امتیاز مثبت است، اما این نظرسنجی‌ها معمولاً سالانه انجام می‌شوند و حدود شش ماه بعد منتشر می‌شوند، بنابراین همیشه آنچه را که در حال حاضر در بازار اتفاق می‌افتد منعکس نمی‌کنند و ممکن است شامل انواع مشاغل جدیدتر نباشند.

داده های داخلی شرکت از HRIS یا پایگاه داده داخلی دیگر. در حالی که این اطلاعات روشی ارزشمند برای مقایسه پرداخت بین بخش ها یا افراد با عنوان مشابه است، تصویری از آنچه در بازار خارجی اتفاق می افتد به شما نمی دهد.

نظرسنجی های سفارشی که مختص بازار فردی شما هستند و مخصوصاً برای کسب و کار شما طراحی شده اند. اینها بسیار دقیق هستند، اما می توانند گران باشند.

داده‌های جمع‌آوری‌شده توسط کارکنان از نظرسنجی‌های آنلاین، که معمولاً جدیدترین داده‌های بازار را ارائه می‌دهند، زیرا اطلاعات در زمان واقعی جمع‌آوری می‌شوند. از آنجایی که توسط کارمندان ارائه می شود، تصویر دقیق تری از مجموعه مهارت های واقعی مورد نیاز برای کار ارائه می دهد. هنگام استفاده از داده‌های بازار گزارش‌شده توسط کارمندان، مطمئن شوید که فرآیند اعتبارسنجی داده‌ها را برای اطمینان از مشروعیت می‌دانید.

داده‌های آنلاین رایگان با استخراج اطلاعات از فهرست‌های موجود در سایت‌های کار در دسترس است. با این حال، حذف از طریق این اطلاعات زمان بر است و محدوده های منتشر شده در آگهی های شغلی ممکن است تعیین غرامت واقعی ارائه شده به فردی که این نقش را پذیرفته است، دشوار کند.

کلید واقعی یافتن ترکیب مناسبی از منابع داده قابل اعتماد است که متناسب با بازار، مشاغل شما و ارائه داده های لحظه ای باشد.

مرحله چهارم: مشاغل خود را معیار قرار دهید و محدوده حقوق را تعیین کنید

کارشناسان توصیه می کنند بین 75 تا 80 درصد از موقعیت های سازمان خود را معیار قرار دهید.

پس از انتخاب آن موقعیت‌ها، به داده‌های تجمعی در مورد ارزش بازار برای آن موقعیت‌های خاص، آنچه در حال حاضر پرداخت می‌کنید، نگاهی بیندازید و فلسفه جبران خسارت خود را روی اعداد اعمال کنید (خواه می‌خواهید بالاتر از میانگین‌های بازار بپردازید، یا کمتر از میانگین بازار بپردازید). سپس، دستورالعمل هایی را برای جبران خسارت تنظیم کنید.

اگر از محدوده‌های درجه شغلی استفاده می‌کنید، بر اساس بودجه، اندازه و نیاز خود، حداقل، نقطه میانی و حداکثر را برای هر یک از مشاغل خود در هر موقعیت جغرافیایی ارائه دهید. بنابراین، سازمانی با 100 شغل، 100 محدوده حقوق مشخص خواهد داشت.

برای محدوده‌های مبتنی بر درجه، مشاغل با قیمت بازار، سطح مسئولیت و ارزش مشابه به درجه‌های حقوق و دستمزد خاص، بر اساس ارزش بازارشان گروه‌بندی می‌شوند، سپس برای همسویی داخلی تنظیم می‌شوند.

اگرچه هیچ قانون سخت و سریع در مورد عرض حقوق و دستمزد وجود ندارد ، هرچه دامنه حقوق و دستمزد گسترده تر باشد ، فرصت بیشتری برای کارمندان برای افزایش حقوق در آنجا وجود دارد. بنابراین ، شما ممکن است یک محدوده حقوق و دستمزد وسیع تری برای موقعیت ها ، مانند مدیران حساب ، جایی که می خواهید کارمندان را ترغیب کنید تا برای مدت طولانی در شغل خود بمانند.

مرحله پنجم: افراد دور افتاده را شناسایی و خطاب کنید

در مرحله بعد ، پرداخت کارمندان فعلی خود را در برابر دامنه های جدید مقایسه کنید تا هرکسی را که زیر حداقل یا بالاتر از حداکثر برای محدوده خود قرار دارد ، شناسایی کنید و خط مشی خود را برای رسیدگی به خارج از کشور اعمال کنید.

در بعضی موارد ، ممکن است توصیه شود که هر کارمند را زیر حداقل محدوده یا "دایره سبز" به حداقل برساند ، مگر اینکه دلایل تجاری قابل توجیهی وجود داشته باشد که چرا آن شخص کمتر از سایرین در محدوده پرداخت می شود. شما می توانید این کار را بلافاصله انجام دهید ، برای اطمینان از حقوق صاحبان سهام ، یا اگر تعداد بیشتری از کارمندان در این گروه وجود داشته باشد تا بودجه به شما امکان می دهد یک زمان را تصحیح کنید ، یک استراتژی چند ساله را برای حل مشکلات پرداخت در نظر بگیرید.

برای آن دسته از کارمندان که در حال حاضر بیش از حداکثر یا "دایره قرمز" پرداخت شده اند ، در نظر بگیرید که حقوق آنها را تا زمانی که بازار به آنها جلب شود ، در نظر بگیرید ، تعداد ماه های بین افزایش حقوق آنها را از 12 ماه به 18 افزایش می دهد ، یا کسانی را آموزش می دهند تا به یک شغل حرکت کنندبا یک براکت با پرداخت بالاتر.

هر کاری که انجام دهید ، داشتن یک استراتژی رسمی مهم است و قبل از حرکت به جلو ، از مدیریت عالی و ذینفعان مناسب خریداری کنید.

مرحله ششم: هنگامی که معیار جبران خسارت شما کامل است ، ارتباط برقرار کنید ، وقت خود را صرف آموزش مدیران خود در مورد آنچه انجام شده و آموزش آنها را برای گفتگو با کارمندان خود در مورد دستمزد اختصاص دهید. ابزاری برای کمک به آنها در توضیح دامنه های پرداخت ، نحوه تعیین این موارد و چگونگی افزایش افزایش یافته ایجاد کنید.

و ارتباط مستقیم با کارمندان خود را فراموش نکنید. حتی اگر نمی خواهید در مورد دامنه های دقیق شفاف باشید ، اطمینان حاصل کنید که آنها می دانند که یک استراتژی جبران خسارت رسمی و مبتنی بر داده وجود دارد.

مرحله هفتم: تکرار کنید

تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی جبران خسارت یک فرایند در حال انجام است. اطمینان حاصل کنید که برنامه خود را با یک چرخه بررسی منظم در بازار نگه دارید. در حالی که این فرایند به زمان نیاز دارد ، با استفاده از یک رویکرد داده محور به نحوه جبران کارمندان ، از حقوق صاحبان سهام ، سازگاری اطمینان می دهید و به حفظ تولید و رقابتی شرکت خود کمک می کنید-مهم نیست که آینده چه چیزی را حفظ می کند.